6356 Sayılı Kanunda Sendika Yöneticilerinin Güvencesi
SENDİKA YÖNETİCİLERİNİN GÜVENCESİ
Sendika özgürlüğü, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkileri kapsamında sahip oldukları sosyal ve ekonomik hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek üzere, sendika çatısı altında örgütlenebilme serbestisini ifade eder.
Sendika özgürlüğü bağlamında işçilerin üstlenebilecekleri en temel sendikal faaliyetlerin başında, sendika organlarında görev alarak sendika yöneticiliği yapmak gelmektedir.
Sendika yöneticiliği, sendika özgürlüğü kapsamında bir hak olarak kabul edilmiş olsa da bu hakkın fiilen kullanılabilmesi için, işçi kuruluşu yöneticilerine işsiz kalma riskine karşı bir güvence sağlanması gerekir.
1. Sendika Yöneticiliği
İşçi kuruluşu yöneticilerine tanınan güvenceden kimlerin yararlanabileceğini belirleyebilmek için öncelikle yönetici kavramının netleştirilmesi gerekir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun, “tanımlar” başlıklı 2. maddesine kapsamında, “işçi kuruluşu” terimi sendika ile konfederasyonları; “yönetici” terimi ise, işçi kuruluşunun yanı sıra şubelerin de yönetim kurullarını ifade etmektedir. Bundan dolayı, “güvence kapsamındaki yöneticiler”, işçi konfederasyonu, işçi sendikası ve sendikanın şubesinin yönetim kurulunda yer alan üyelerdir. 6356 sayılı Kanun’dan farklı olarak, 2821 sayılı Sendikalar Kanununda (mülga) “Denetleme Kurulu Üyeleri”nin de yönetici sıfatını taşıdıkları belirtiliyordu.
2. Amatör Sendika Yöneticisi ile Profesyonel Sendika Yöneticisi Ayrımı
Amatör Yöneticilik, işçi kuruluşunda yönetici seçilen kişinin bu görevini çalıştığı işyerindeki işinden ayrılmadan sürdürmesi, diğer bir deyişle “işyerinde o işyerinin işçisi olarak çalışmaya devam etmesi ve ücretini de işverenden alması” durumunda söz konusudur. Amatör sendika yöneticileri, iş saatleri dışında veya işverenin iznini almak suretiyle çalışma saatlerinde sendika yöneticilik görevlerini sürdürürler.
Profesyonel Yöneticilik ise, işçi kuruluşunda yönetici seçilen kişinin “bu görevini çalıştığı işyerindeki işinden ayrılarak yerine getirmesi” halinde söz konusudur.
Profesyonel sendika yöneticiliği, sendika yöneticisinin tercihine bağlı bir pozisyondur. Yöneticinin, özellikle sendikanın sağlayacağı maddi menfaatlerle, çalışması durumunda elde edeceği menfaatleri ve profesyonel yöneticilik sebebiyle üstlendiği riskler gibi unsurları birlikte değerlendirmesi neticesinde amatör sendika yöneticiliğini tercih etmesi mümkündür.
Amatör Yöneticilik ile Profesyonel Yöneticilik ayrımı, sendikal güvenceler bakımından hangi kanun hükmünün uygulanacağının tespiti açısından önemlidir. 6356 sayılı Kanunun yöneticilik güvencesi konusunda getirdiği en önemli yenilik, 2821 s. Sendikalar Kanunu döneminde yönetici sıfatına bağlı olarak herhangi bir özel güvenceden yararlanmayan amatör sendika yöneticilerine de güvence getirilmesidir.
Profesyonel Sendika Yöneticisinin Güvencesi STİSK m. 23’te düzenlenmiştir. Amatör Sendika Yöneticisinin Güvencesi açısından ise, STİSK m. 24/5 uyarınca, İşyeri Sendika Temsilcilerine ilişkin m.24 uygulama alanı bulur. Dolayısıyla, yönetici seçilmekle birlikte işyerinden ayrılmayan, işyerinde çalışmaya devam eden işçi kuruluşu ve şubesinin yöneticileri hakkında işyeri sendika temsilciliğinin güvencesini düzenleyen m. 24 hükümleri uygulanacaktır. Amatör Sendika Yöneticisi, sonradan Profesyonel olursa, Amatör Sendika Yöneticisiyken m. 24, Profesyonel Sendika Yöneticiliği geçiş süreci ve devamında ise m. 23 hükümleri uygulanır.
İşçi kuruluşu yöneticiliği güvencesinden, sadece kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleri yararlanır. Bu güvence konfederasyon yöneticilerini de kapsar.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2016 tarihli bir kararına konu olan olayda (Y. 7. HD., 2016/6678 E. 2016/7148 K.), belediyede özel güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin iş akdine, ihale süresinin sona erdiği gerekçesi ile son verilmiş; İlk Derece Mahkemesi bu nedenin haklı ya da geçerli bir fesih nedeni teşkil etmediği ve feshin geçersiz olduğu tespitiyle işçinin davalı şirkete ait işyerindeki işine iadesine karar vermiştir. İşçi, Sendika Yönetim Kurulu Yedek Üyesi olduğu iddiasıyla, işe iadesine karar verilmesi halinde hükmün STİSK’nın 24. maddesine uygun olarak kurulmasını talep etmiştir. Ancak, Mahkeme, işçinin yedek üye olması ve fiilen yöneticilik yaptığını ispatlayamaması nedeniyle bu talebin reddine karar vermiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ise, 6356 sayılı Kanun’da ”Tanımlar” başlıklı 2. maddesindeki ”yönetici” tabiri ile ifade edilmek istenilenin ” kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleri” olduğunu, ancak bu tanımda asil-yedek üye ayrımı yapılmadığı gerekçesiyle, fesih tarihinde işyeri sendika yönetim kurulu yedek üyesi olan işçinin 24. Maddedeki güvenceden yararlanmasına engel bir durum bulunmadığına karar vermiştir. Bu karar doğrultuda, asil-yedek üye ayrımı yapılmaksızın, işçi kuruluşunun ve şubesinin tüm yönetim kurulu üyelerinin, sendika yöneticisi güvencesinden yararlanabilecekleri kabul edilebilir.
“Disiplin ve denetleme kurulu üyelerinin” ise böyle bir güvencesi yoktur. Buna karşın, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.09.2017 tarihli bir kararında (Y. 9. H.D., 2017/23403 E. 2017/13769 K.), 6356 sayılı Kanun ile çelişen ve dolayısıyla isabetli olmayan bir karar vermiştir. Söz konusu olayda, işçi, Güvenlik-iş Sendikasına üye olup, sendikanın Disiplin Kurulu Yedek Üyeliğine seçilmiştir. Sendika, alt iş veren ile toplu sözleşme yapma yetkisini almış, ancak taraflar arasındaki görüşmelerde netice alınamamasından dolayı uyuşmazlık Yüksem Hakem Kurulu tarafından çözülmüştür.
İşçi bu süreç zarfında sendika üyesi çalışanlar üzerinde baskı yapıldığını, bunun neticesinde 391 olan üye sayısının 82 kişiye düştüğünü, bu kapsamda kendisinin işine de sendika üyesi olduğundan dolayı son verildiğini iddia etmiş ve feshin yazılı şekil şartına uyulmadan yapıldığını ve bu nedenle geçersiz olduğunu beyan ederek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Ardından dava dilekçesini ıslah ederek, Disiplin Kurulu Yedek Üyesi olması nedeniyle, aslında bir sendika yöneticisi olduğunu, 6356 sayılı Kanunundaki İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesini düzenleyen 24/3 maddesi hükmünden yararlanabildiğini iddia etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin, Sendika Disiplin Kurulu Yedek Üyeliği nedeniyle, Kanun’un 24. maddesi kapsamındaki bir yönetici sıfatında olduğunu, bu nedenle de söz konusu 24/3. maddesinden faydalanabileceğine, Kanun’un açık hükmüne uygun olmayan bir şekilde karar vermiştir.
3. Sendika Yöneticiliği Güvencesinin Amacı
Sendika yöneticiliği güvencesinin iki temel amacının olduğu kabul edilmektedir. Bunlardan ilki, işçi kuruluşunda yönetici olan bir kimse, ilerde görevi sona erdiği zaman işsiz kalma endişesi taşımamalıdır. İkincisi ise, büyük ekonomik imkanlara sahip işveren ve işveren temsilcileri karşısında işçi tarafının sendika yöneticilerinin, işçilerin hakkını gereği gibi savunabilmesi ve bağımsız hareket edebilmesi için, Kanun ile korunan birtakım güvencelere sahip olması gerekmektedir. Bu çerçevede, 6356 sayılı STİSK, Profesyonel ve Amatör Sendika Yöneticilerine yönelik ayrı düzenlemeler getirmiştir.
4. Profesyonel Sendika Yöneticilerinin Güvencesi
STİSK m. 23/1, profesyonel sendika yöneticiliği görevini üstlenen işçi ile ilgili olarak 3 seçenek ortaya koymaktadır.
Bunlardan ilki, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kural olarak askıda kalır. Bunun için işçinin iş sözleşmesini askıya aldığına yönelik açık irade beyanında bulunması gerekli değildir. Yönetici seçilmek, kanun gereği iş sözleşmesinin askıya alınmasını gerektirir. İşçi iş sözleşmesinin askıya alınmasını istemezse, sözleşmeyi feshedebilir.
İkinci bir seçenek olarak, Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshederek kıdem tazminatını alabilir. Bu hükümde özet olarak, işçi şayet belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa bildirim süresi vermesine, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa sözleşme süresinin bitimini beklemesine gerek bulunmadığı belirtilmektedir. Diğer bir deyişle, burada bir derhal fesih söz konusu olmakta, yönetici seçildiği için iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını da alarak derhal sendikadaki görevine başlayabilmektedir. Bu imkan işçiye kanun hükmü ile tanındığından, işçinin bildirim süresi vermeksizin iş sözleşmesini feshetmiş olması nedeniyle kendisinden ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.
Bu ifadeler sadece tabi oldukları bireysel iş ilişkilerini düzenleyen kanunlarında, yani spesifik olarak İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda, kıdem tazminatı düzenlenmiş olan yöneticiler açısından bir anlam taşımakta ve bu işçiler açısından 23. madde kıdem tazminatına hak kazandıran yeni bir fesih sebebi öngörmüş olmaktadır. Diğer bir deyişle, bu düzenlemeyle 1475 sayılı 14. maddeye ek olarak, kıdem tazminatı konusunda tazminata hak kazanma durumlarına, yeni bir ekleme daha yapılmıştır.
Buradaki önemli husus, Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatı düzenlenmediğinden, bu kanuna tabi olarak çalışan işçilerin sendika yöneticisi seçildiklerinde iş sözleşmelerini, bildirim süresi vermeksizin veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshetme hakları bulunsa da kıdem tazminatı talep edebilmeleri mümkün olamayacaktır.
Kanunda düzenlenen üçüncü seçenek ise, yönetici, yöneticilik süresi içerisinde istediği bir zamanda iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
Güvence #1 – Görevi sona eren sendika yöneticisinin işe geri alınma zorunluluğu:
STİSK m. 23/2’e göre, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan ve iş sözleşmesi askıda olan işçinin, işine geri dönebilmek üzere başvurabilmesi için, yöneticilik görevinin sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemesi, yeniden seçilmemesi veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle sona ermiş olması gerekir. Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi nedeni, 2821 sayılı kanun dönemindeki düzenlemede yer almıyordu.
Sendika yöneticisinin görevinin, bu nedenler dışında, örneğin: STİSK m. 6’da sayılan suçlardan biriyle mahkumiyet (yani zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, vb. suçlar), milletvekili veya belediye başkanı seçilme, veya sendika yöneticiliği görevine mahkeme kararıyla son verilmesi gibi nedenlerle sona ermesi halinde, yöneticilik güvencesi uygulama alanı bulmayacaktır.
Yöneticilik görevi sona erdiğinde işe geri dönmeyi talep etme hakkı, yönetici seçildiği için işyerinden ayrılan, buna karşın iş sözleşmesini seçildiği tarihte veya yöneticilik görevi süresince feshetmemiş işçilere tanınmıştır. Dolayısıyla, işe dönmeyi talep edebilmek için mutlaka iş sözleşmesinin askıda olması gerekmektedir. Bu nedenle, iş sözleşmesini feshetmiş olan bir işçinin yöneticilik görevi sona erince işe geri dönmeyi talep hakkı bulunmamaktadır.
İşe geri dönmeyi talep hakkı açısından, iş sözleşmesi yönetici seçilerek işyerinden ayrıldığı için askıya alınmış olan yöneticinin bireysel iş ilişkilerinin düzenleyen kanunlardan hangisine tabi olduğunun bir önemi bulunmamaktadır. TBK’ya tabi olan bir sendika yöneticisi de, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmasa da, yöneticilik görevi boyunca iş sözleşmesinin askıda kalması ve Kanunda aranan diğer şartların varlığı durumunda işe geri dönmeyi talep edebilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise, askıda kalma sırasında sözleşmenin süresi kesilmeyip işlemeye devam ettiğinden, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi askı dönemi içinde sona ererse, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Yöneticilik görevi sırasında iş sözleşmesinin süresi dolan bir yönetici, yöneticilik görevinin Kanunda belirtilen hallerden biriyle sona ermesi durumunda dahi Kanuna dayanarak işe başlatılmasını talep edemeyecektir.
İşçi, yöneticilik görevinin m. 23/2’de sayılan nedenlerle sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde iş yerinde işe başlamak üzere işverene başvurabilir. 1 aylık süre hak düşürücü bir süre olup, bu süre geçtikten sonra, diğer koşullar gerçekleşse bile, işçi sendika yöneticiliği güvencesinden yararlanamaz.
İşveren talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kapsamdaki yöneticileri o andaki koşullarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Yöneticinin başvurusu üzerine işe başlatılması durumunda, askı hali sona erecek işçi için iş görme, işveren için de ücret ödeme borçları tekrar söz konusu olacaktır. “O andaki koşullarla” ifadesi, doktrinde “işçinin işinden ayrı kaldığı süre zarfında o işyerinde TİS’lerle getirilmiş olan tüm haklardan yararlanacağı” şeklinde yorumlanmaktadır. Diğer bir deyişle, burada kastedilen, iş sözleşmesi askıya alınmayıp işçi fiilen çalışmasına devam etseydi hangi haklara sahip olacaktı ise, o hakların kendisine sağlanmasıdır.
Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla, işverenin işe başlatmadığı işçiye, ‘yöneticilik öncesi çalışma süresine karşılık gelen kıdem tazminatını’ ödemesi gerekir.
İşverenin “tekrar işe alma yükümlülüğünün” doğması için işyerinde boş kadro olması zorunlu değildir. Kanunda da bu yönde bir koşula yer verilmemiştir. Boş yer bulunması koşulunun aranması söz konusu olsaydı, işveren boş yer bulunmaması gerekçesiyle söz konusu yükümlülükten kolaylıkla kurtulabileceğinden, bu işçinin aleyhine bir durum yaratırdı. Yargıtay ise bazı çok eski kararlarında boş yer bulunması koşulunu aramış, bazı kararlarında ise bu koşuldan söz etmemiştir.
“İşverenin işçiyi süresi içinde işe başlatmadığı takdirde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş sayılacağını” öngören hüküm bazı tartışmalara yol açmıştır. Doktrinde, eski yöneticinin işe iade davası açabileceği ya da açamayacağı konusunda görüş birliği bulunmamaktadır. Birinci görüşe göre, işverenin eski sendika yöneticisini işe başlatmaması durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılacaktır.
Dolayısıyla, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır. İşe başlamak isteyen eski yöneticinin işe başlatılmama hali, iş sözleşmesinin işverence feshi anlamına geleceğine göre, eğer eski yönetici iş güvencesi hükümleri kapsamına giren bir işçi ise, bu feshe karşı İş Kanunu hükümlerine göre feshin geçersizliği ve işe iade davası açılabileceğinin kabulü gerekir. Diğer bir görüşe göre ise, hükümde derhal fesih faraziyesi vardır. Bu nedenle böyle bir feshe karşı işe iade davası açılamaz.
Bu iki görüş değerlendirildiğinde, ilk görüş daha öne çıkmaktadır. “İş sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılacağı” kanunda açıkça hüküm altına alınmıştır. Böyle bir durumda eski yöneticinin sadece ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmek yönetici açısından gerçek anlamda bir güvence sağlamaz. Etkili bir yöneticilik güvencesinin yöneticinin eski işine geri dönülmesini sağlaması gerekir. Bu nedenle eski yöneticinin iş güvencesi kapsamında olması kaydıyla işe iade davası açabilmesi, yöneticilik güvencesini güçlendirecektir.
Güvence #2 – Yöneticilik görevi sırasında ve sonunda kıdem tazminatı talep hakkı:
STİSK m. 23/1 uyarınca, yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshederek kıdem tazminatını alabilir veya başlangıçta iş sözleşmesinin askıya alınmasını tercih ettiyse yöneticilik süresi içerisinde istediği bir zamanda iş sözleşmesini feshedebilir. Sendika yöneticisinin görevinin STİSK m. 23/2’de sayılan nedenler dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde, bu durumdaki yöneticiler de m. 23/3’te düzenlendiği üzere kıdem tazminatı talep edebilirler.
Tüm bu durumlarda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret göz önüne alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatına esas olacak hizmet sürenin hesabında işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur. Diğer bir deyişle, sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Kıdem tazminatına hak kazanmaya ilişkin 1 yıllık kıdem süresi vb. koşullar, bu güvence de halen gözetilecektir.
STİSK m. 23/2’de sayılan nedenlerle eski yöneticinin görevinin sona ermesi durumunda, işe geri dönmeyip bunun yerine kıdem tazminatı isteme hakkının olup olmadığı ilgili hükümde açıkça düzenlenmemesine rağmen, doktrindeki ağırlıklı görüş, işe iade yerine kıdem tazminatı istenebileceği yönündedir. Yasal düzenleme uyarınca görevinin sona ermesinden önce iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatını talep etme hakkı olan bir yöneticinin, görevinin sona erme anında da bu imkana sahip olduğu, işe geri dönmeyi talep hakkının kendisine ek bir güvence getirdiği, burada aslında yönetici açısından seçimlik bir hakkın mevcut olduğu kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı, işçi sendika yöneticisi seçildiğinde iş sözleşmesini feshederse, son ücret; yöneticilik görevi sırasında feshederse, fesih tarihindeki emsal ücret (sözleşmenin askıya alındığı tarihteki değil); yöneticilik görevi sonunda kıdem tazminatına hak kazanırsa, bu tarihteki emsal ücret esas alınarak hesaplanır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.06.2020 tarihli kararına konu olan ve yöneticilik görevinin sonunda hak edilen kıdem tazminatının hesabına esas alınacak tarih ile ilgili taraflar arasında uyuşmazlık söz konusu olduğu bir olayda (Y. 9. H.D., 2016/15753 E. 2020/4547 K.), işçinin sendika şube yöneticisi olarak seçilmesi sebebiyle işyerinden ayrıldığı tarihte her ne kadar 2821 sayılı Kanun yürürlükte olsa da, işçi ilgili mülga Kanun’un 29. maddesi uyarınca işlem yapılmasını talep etmiş, işveren de aynı kanuna atıfla talebi gerçekleştirmiş ve işçiye o tarihte tazminat ödemesi yapmamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçiye tazminat ödemesi yapılmadığı için, işçinin talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi yerine askıya alındığı sonucunu çıkartmış ve yürürlüğe giren 6356 sayılı Kanun hükümlerinin somut uyuşmazlık yönünden de uygulanabileceğine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi buradan hareketle, 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte emsal işçinin alabileceği ücret ve aynı tarihteki kıdem tazminatı tavanı üzerinden kıdem tazminatı hesabının yapılması gerektiğine işaret ederek, ilk derece mahkemesinin iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücret ve o tarihteki kıdem tazminatı tavanını gözeterek hüküm kurmasını hatalı bulmuş ve ilgili mahkeme kararını bozmuştur.
Sendikal Tazminat:
Sendika yöneticileri ile ilgili irdelenmesi gereken bir diğer husus ise, yönetici tarafından kıdem tazminatının yanı sıra sendikal tazminat da talep edilip edilemeyeceği konusudur. İşveren tarafından talep tarihinden itibaren bir ay içinde işe başlatılmayan ve işe iade davası açan sendika yöneticisinin, işe başlatılmamasının sendikal bir nedene dayandığının Mahkemece tespit edilmesi durumunda, işe iade kararını takiben eski yönetici, işe başlamak üzere işverene başvursun veya başvurmasın sendikal tazminat da talep edebilecektir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.02.2019 tarihli bir kararına konu olan uyuşmazlıkta (Y. 22. H.D., 2016/28 E. 2019/4127 K.), Belediye İş Sendikası üyesi olan işçi, EGO şubesinin genel kurulunda başkan yardımcısı seçilmiş, amatör statüde görevini sürdürürken mevcut şube başkanın istifası sonrasında EGO şube başkanlığı görevine atanmıştır. Sendika yönetim kurulu, yöneticinin görevini profesyonel statüde yürütmesine karar verdiğinden, yönetici iş sözleşmesini feshetmiştir.
Ancak, işyerindeki daha sonraki gelişmeler nedeniyle sendika yönetim kurulunca yeniden amatör statüde göreve devam etmesi kararlaştırıldığından, yeniden işe başlamak istemişse de, işverence süresi içinde işe başlatılmamıştır. Buna karşın, bir önceki şube başkanı, Belediye İş Sendikası üyeliğinden istifa ettikten sonra, Hizmet İş Sendikasına üye olmuş, profesyonel sendika yöneticiliği görevi bu suretle son bulmasına karşın, işverence yeniden işe başlatılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, tespit edilen maddi ve hukuki olgular doğrultusunda, davacı sendika yöneticisinin sendikal ayrımcılık sebebiyle işe başlatılmadığını sabit bulmuş ve ilk derece mahkemesince sendikal tazminat talebinin reddedilmesini isabetsiz bulmuş ve kararı bozmuştur.
Rekabet Yasağı:
İşçinin rekabet yasağına tabi olması durumunda, yönetici seçilmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde rekabet yasağı sona ermeyecektir. Yönetici seçilmesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin her ne kadar kıdem tazminatı talep etme hakkı olsa da, burada işverene yüklenebilen bir nedenle yapılan bir fesih söz konusu değildir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin İş Kanunu m.24/2 kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle veya işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshi durumunda gündeme gelen sonuçlar burada mevcut değildir. Türk Borçlar Kanunu m. 447/2 uyarınca, rekabet yasağının sona erebilmesi için sözleşmenin işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilmiş olması gerekir. Bu nedenlerle, yönetici seçilmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde işçinin rekabet yasağı son bulmayacaktır.
Sözleşmenin Askıda Olduğu Dönemde İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Borçlar:
STİSK m. 23/1’e göre işçinin iş sözleşmesinin kanun gereği askıda olduğu durumda, işçi en temel yükümlülüğü olan iş görme edimini, işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirmemekle birlikte, iş sözleşmesi ve bu sözleşmeden doğan diğer borçlar hukuken devam etmektedir. Örneğin, işverenin işçiyi gözetme ve işçinin sadakat borcu bu dönemde devam edecektir.
Sözleşmenin Askıda Olduğu Dönemde İşverence Haklı veya Geçerli Nedenle Fesih:
Askıda olan bir iş sözleşmesi askı süresince haklı bir nedene dayanılarak taraflarca feshedilebildiğinden, aynı kural sendika yöneticisinin askıda olan iş sözleşmesi açısından da geçerlidir. Askı döneminde iş sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile feshedilmesi de mümkündür. Ancak TBK m.432/6 uyarınca askıda kalma hali devam ettiği sürece fesih bildirimi süreleri işlemez. Bu nedenle süre, askı döneminin bitimiyle işlemeye başlayacaktır. Azınlıktaki görüşe göre ise, iş sözleşmesinin askıda olduğu durumda sendikal özgürlüklerin kısıtlanması riski olduğu için yöneticinin iş sözleşmesinin hiçbir şekilde feshedilememesi gerekir.
Profesyonel Sendika Yöneticilerinin Güvencesi ile İlgili Bir Anayasa Mahkemesi Kararı:
Anayasa Mahkemesi’ne yapılan bireysel başvuruya konu olan olayda (AYM Bireysel Başvuru Numarası: 2013/2229, Karar Tarihi: 03.02.2016, Resmi Gazete Tarihi: 05.04.2016), başvurucular, Belediye-İş Sendikasında profesyonel sendika yöneticisi olarak göreve başlamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin askıya alındığını, görevlerinin sona ermesinin ardından işe iade başvurusunda bulunmalarına rağmen, iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmüşlerdir. Başvurucular, kendilerine işveren tarafından iletilen fesih yazısı bulunmasına rağmen, açtıkları davaların, İlk Derece Mahkemesi’nce işveren feshinin söz konusu olmadığı gerekçesiyle reddedildiğini, ancak bu süreçte aynı konumdaki Hizmet-İş Sendikasına üye işçilerin işverence işe başlatıldığına ilişkin iddialarının aynı mahkeme tarafından karar aşamasında değerlendirmeye alınmadığını ileri sürmüşlerdir.
Anayasa Mahkemesi, yaptığı değerlendirmede, işverence işe iade talepleri incelenirken açıklanabilir bir haklı neden olmaksızın işçilere, sırf bağlı oldukları sendikaya göre farklı işlem yapılmasının kabul edilebilir bir dayanağı olmadığı sonucuna varmıştır. Bu sebeple Anayasa’da güvence altına alınan eşitlik ilkesi kapsamında ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine karar vermiştir.
5. Amatör Sendika Yöneticilerinin Güvencesi
6356 sayılı Kanunun sendikal güvenceler konusundaki en önemli yeniliklerinden biri, amatör sendika yöneticilerine getirdiği güvencedir.
Amatör sendika yöneticiliği güvencesi açısından da “yönetici” terimi profesyonel yöneticilikte kullanılanla aynı anlamdadır. Her ikisinde de işçi kuruluşu ve şubesi yönetim kurulu üyelerine güvence tanınmaktadır. Amatör yöneticilikteki tek fark, işçinin yönetim kurulu üyesi seçilmesine rağmen işyerinde çalışmasını sürdürmesidir.
STİSK m. 24/5 uyarınca, Amatör Sendika Yöneticilerinin güvencesi açısından İşyeri Sendika Temsilcilerine ilişkin m.24 uygulama alanı bulmaktadır. 2821 sayılı mülga Kanunda amatör sendika yöneticilerinin özel bir güvencesi yoktu. Amatör Sendika Yöneticilerine kanunen sağlanan güvence kapsamında, işveren, amatör sendika yöneticilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, amatör sendika yöneticisi veya üyesi bulunduğu sendika işverene dava açabilir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanun ile, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan tüm davalarda arabulucuya başvurulması dava şartı olarak getirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 21’e arabuluculuk şartı eklenmişken, 6356 sayılı STİSK’da benzer şekilde bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak, 6356 sayılı Kanun’dan doğan talepler de zorunlu arabuluculuğa tabidir.
Açılan dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde Bölge Adliye Mahkemesi kesin olarak karar verir.
Mahkemece amatör sendika yöneticisinin işe iadesine karar verilirse, fesih geçersiz sayılarak sendika yöneticiliği süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Yargıtay’a göre bu hükmün uygulanması için işe başlamak üzere başvuru yapılması gerekli değildir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.06.2017 tarihli kararına konu olan bir olayda (Y. 22. H. D. 2017/33923 E. 2017/13376 K.), “işyeri sendika temsilcisi kararın kesinleşmesinden sonra işe başlamak için başvurmasa dahi, geçersiz sayılan fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarını alacaktır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasına göre boşta geçen süre alacağına hükmedilemeyecektir” şeklinde karar vermiştir.
Kanunun 24/3 hükmü uyarınca, mahkemenin işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde amatör sendika yöneticisinin işe başvurması koşuluyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması halinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları yöneticilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma halinde de uygulanmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 06.02.2017 tarihli kararına konu olan uyuşmazlıkta (Y. 22. HD., 2016/33409 E. 2017/1107 K.), amatör sendika yöneticisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi işletme gerekleri nedeni feshedilmiştir. İlk Derece Mahkemesince feshin geçersizliği ve işe iade değerlendirilirken, geçersizliğin sonucuna bağlı boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca tespit edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yaptığı değerlendirmede, amatör sendika yöneticisinin iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğinden, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini isabetli bulmuş, ancak boşta geçen süre ücret ve işe başlatmama tazminatı yönünden 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesi hükümleri yerine, 4857 sayılı Kanun hükümlerinin dikkate alınarak mahkemece hüküm kurulmasını hatalı bulmuştur.
Amatör sendika yöneticilerine sağlanan güvence, sadece iş akdi feshi süreçlerine karşı değil, yöneticinin işinde veya işyerinde yapılacak esaslı değişikliklere karşı da yöneticiyi korumaktadır. STİSK m.24/4’te, 4857 sayılı İş Kanunu m.22’deki “çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikten” oldukça farklı bir düzenleme yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca, işveren, amatör sendika yöneticisinin yazılı rızası olmadıkça işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi takdirde yapılan bu değişiklik geçersiz sayılır. Sendika Yöneticisinin iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme olsa bile, bu sözleşme hükmü sendika yöneticiliği devam ettiği sürece geçerli sayılmayacak ve m.24/4 doğrudan uygulama alanı bulacaktır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2013 tarihli kararına konu olan olayda (Y. 22. HD., 2013/34602 E. 2013/28745 K.), işçi, Yol-İş sendikası şube yöneticisi olup, Sivas il özel idaresinde bina ve mal bakıcısı pozisyonunda çalışmaktayken, Valilik makamının oluruyla Hafik ilçe il özel idaresi müdürlüğüne atanmış; ancak bu değişikliğe yazılı rıza göstermemiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sendika yöneticisi olduğu ve yasal düzenleme ile TİS’den kaynaklı teminatının bulunduğunu ve dava tarihi itibarıyla görevlendirmenin 1 aydan fazla süredir devam ettiğini ve Sivas Merkezden 40 km ötedeki işyerine atama işleminin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğu kadar aynı zamanda işyeri değişikliği niteliğinde olduğuna ve dolayısıyla bu değişikliğin Kanun ve TİS hükümlerine aykırı olduğuna karar vermiştir.