İŞÇİNİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ GEÇERLİ FESİH NEDENİ OLABİLİR Mİ?

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işverene “işçinin yetersizliği” nedeniyle geçerli fesih hakkı vereceği örneklem şeklinde sayılmıştır. Bunlar arasında “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma” ve “beklenenden daha düşük performansa sahip olma” halleri de yer almaktadır.

Bununla birlikte, feshin son çare olması ilkesi gereğince, performans düşüklüğünün işçinin iş akdini sonlandırmada tek başına geçerli neden olarak kabul edilmesi söz konusu olamamaktadır.

İş sözleşmesi sona erdirilmeden önce işveren tarafından işçinin performansının düşük olmasının nedenleri araştırılıp bu nedenlerin ortadan kaldırılması ya da kaldırılmaya çalışılması gerekmektedir. Bu kapsamda fesih için işçinin performans düşüklüğü sorununun performansını etkileyen nedenler ortadan kaldırıldığında hala devam ediyor olması gerekmektedir, ancak bu da fesih yoluna gidebilmek için tek başına yeterli olmayıp buna ek olarak işçinin performans yetersizliğinin diğer çalışanların iş yükünün artırmak, şirketi zarara uğratmak, işe ilişkin problemlere neden olmak gibi işyerinde ve işin yürütülmesinde olumsuzluklara yol açması da aranmaktadır.

Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için:

• Objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
• Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
• Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.
• Ayrıca, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
• İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
• Buna ek olarak, işveren, belirlediği sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları çalışana sağladığını da kanıtlamalıdır.

Feshin Son Çare Olması İlkesi gözetilerek, işçinin yetersizliğine dayanarak geçerli nedenle iş akdini feshedebilmek için, geçmişten beri süregelen performans düşüklüğünün ve buna yönelik alınan iyileştirme tedbirlerinin çok iyi kayıt altına alınması gerekmektedir. Olası bir uyuşmazlıkta, mahkeme Performans Değerlendirme Sistemine ilişkin olarak ilgili çalışana ait tüm kayıtları talep edecektir.

Dolayısıyla, yukarıda sayılan gerekliliklerin yerine getirildiği çeşitli bilgi ve belgelerle ispatlanarak, performans düşüklüğü ve dolayısı ile “çalışanın yetersizliği” nedeniyle, İş Kanunu Madde 18 uyarınca, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir.