B. Hak ve Yükümlülükler Açısından Değerlendirme

Sosyal medya, tıpkı hayatın diğer alanlarında olduğu gibi, iş ilişkilerini de hem pozitif hem de negatif yönde etkileyebilir. Bir çalışanın sosyal medyada yaptığı bir paylaşım, kısa sürede geniş bir kitleye ulaşabilmektedir. Bu durum, işveren için bir fırsat olabileceği gibi, aynı zamanda çeşitli sorunlara da yol açabilir. Örneğin, şirket hakkında sosyal medyada yapılan olumlu bir yorum veya paylaşım, işverenin ticari itibarını güçlendirebilirken; olumsuz bir paylaşım, işverenin itibarını ve marka değerini olumsuz etkileyebilir.[2]

İşyerinde sosyal medyanın kullanımı, işçi ve/veya işveren açısından çeşitli hakların ihlal edilmesi sonucunu doğurabilmektedir. Bu açıdan, sosyal medyanın en çok tehdit ettiği kişilik haklarından biri ‘Özel Hayatın Gizliliği’dir. Özel hayat “kişilerin yasalarca korunan, çevresindeki herkesle paylaşmadığı ve güvendiği kişiler ve yakınları dışında herkesten gizli tuttuğu yaşam alanı” şeklinde tanımlanabilir.[3]

Eğer işçi, iş ilişkisinden doğan ‘Sadakat Borcu’nu sosyal medya paylaşımlarıyla ihlal ederse, işverenin işçinin özel hayatına müdahale etme hakkı doğabilecektir. Özel hayatın gizliliği, Anayasa tarafından korunan bir hak olsa da bu durum hakkın sınırsız kullanımını beraberinde getirmez. Bu sebeple, sağlıklı bir iş ortamı oluşturulurken, işçinin iş ilişkisinden doğan yükümlülükleri ile temel hakları ve özel hayatının gizliliği arasında bir denge sağlanmalıdır.[4]

İşçinin en temel haklarından biri de ‘İfade Özgürlüğü’dür. İfade özgürlüğü çerçevesinde, işçi düşüncelerini serbestçe ifade edebilir, işverenden korkmadan ve baskı altında olmadan düşüncelerini açıklayabilir ve yayabilir. Ancak, işyerinin kuralları ve düzeni, bu özgürlüğün kullanımını sınırlayabilir. İşçiler, eleştirilerini veya şikayetlerini ifade özgürlüğü çerçevesinde, bazen sosyal medya platformları aracılığıyla da dile getirebilirler. Bu tür paylaşımların sadakat borcuna aykırı olup olmadığının belirlenmesi aşamasında hem işçinin hem de işverenin çıkarlarının korunması için paylaşımın amacının göz önünde bulundurulması önemlidir.

 ‘Kişisel Verilerin Korunması hakkı’ bir diğer temel hak olup, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ile düzenlenmiştir. Kişisel veri, KVKK m.3/1-d’de “Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir” şeklinde tanımlanmıştır. İşçinin kimlik bilgileri, adresi, medeni durumu, cinsel yönelimi, sağlık durumu, e-posta yazışmaları gibi bilgiler kişisel veri kapsamındadır. İşveren ‘İşçiyi Koruma ve Gözetme’ ve ‘Kişilik Değerlerine Saygı Gösterme Borcu’ kapsamında, işçinin kişisel verilerini korumakla yükümlüdür.[5]

İşçinin sosyal medya kullanımı, iş ilişkisinden doğan bazı yükümlülükleri ile de yakından bağlantılı olup, bu yükümlülükler, işçinin temel haklarıyla bazen çatışma içerisinde olabilir.

İşçi açısından iş sözleşmesinden kaynaklanan en temel yükümlülük ‘İş Görme Borcu’dur. İşçinin bu yükümlülüğünü yerine getirirken, işyeri kurallarına uygun davranması ve işini dikkat ve özenle yapması beklenir.  Sosyal medya kullanımının yaygınlaşmasıyla birlikte, işçinin sosyal medya araçlarını gün içinde, iş görme borcunu yerine getirirken kullanması günümüzde olağan bir durum haline gelmiştir. Ancak işçinin kişisel amaçlı sosyal medya kullanımının, mesai saatleri içerisinde kabul edilebilir bir sınırı aşması halinde, bu durum işçinin verimliliğinin azalmasına ve iş görme borcunun kötü bir şekilde yerine getirilmesine yol açabilecektir.

İşçinin diğer bir yükümlülüğü olan ‘Sadakat Borcu’ ise, belirli bir davranış beklentisi içerir. İşçinin sosyal medyada işveren hakkında yapmış olduğu ve sadakat borcunu ihlal eden veya zedeleyen paylaşımları iş sözleşmesinin feshinin konusu olabilmektedir. İşçinin yaptığı bir sosyal medya paylaşımının işverene ait bir sır içermesi halinde, sadakat borcu ile bağlantılı olarak ‘Sır Saklama Borcu’nu da ihlal etmesi mümkündür. İşçinin iş ilişkisi devam ederken veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yaptığı sosyal medya paylaşımları, ‘Rekabet Etmeme Borcu’na da aykırı olabilmektedir.

İşveren açısından bakıldığında ise, işverenin, ‘Yönetim Hakkı’ kapsamında işyeri düzeninin çerçevesini çizme ve işçiden beklenen iş görme borcunun kapsamına ilişkin ‘Talimat Verme Hakkı’ bulunmaktadır. Bu bağlamda, işverenlerin, işçilerin işyerindeki sosyal medya kullanımına ilişkin talimat verme, bazı kurallarla kullanımı kısıtlama ve hatta yasaklama imkânı olup, işçinin de verilen bu talimat ve kurallara uyması gerekmektedir.[6]

Doktrinde, işçinin işyeri dışındaki sosyal medya kullanımına ilişkin olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında müdahale edip edemeyeceği veya talimat verip veremeyeceği konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüş, işçinin işyeri sınırları dışındaki tutum ve eylemlerinin işverenin çıkarlarına zarar vermesi veya işi olumsuz etkilemesi halinde, işverenin bu tür davranışlara yönetim hakkı kapsamında müdahale edebileceğini savunmaktadır.  Diğer bir görüşe göre ise, işyerinde dirlik, düzen ve güvenliği sağlamaya yönelik olmayan emir ve talimatlar işverenin yönetim hakkı kapsamı dışında kalır ve işveren işçiyi bu talimatlarla bağlı tutamaz. Henüz somut bir zarar oluşmadan, işverenin tek taraflı bir bakış açısıyla işçilerin davranışlarını düzenleme ve kontrol etme yetkisine sahip olması, işçinin özel hayatına ciddi bir müdahale oluşturacaktır.[7]

İşçinin sosyal medyada işverene veya işyeri kural ve politikalarına yönelik eleştirel veya negatif paylaşımda bulunması işverenin ticari itibarına ve imajına zarar verebilir. İşçinin, işverene ait fikri mülkiyet haklarını veya işyeri ile ilgili bilgileri sosyal medya platformundan paylaşması ise ‘Sır Saklama Borcu’na aykırılık oluşturacaktır.

C. Sosyal Medya Paylaşımlarının İşe Alım Sürecine Etkisi

İş görüşmesi aşamasında taraflar arasında bir iş ilişkisi bulunmadığından, adayın veya işverenin iş sözleşmesine dayanan bir sorumluluğu henüz söz konusu değildir. Buna karşın, dürüstlük kuralı gereğince, iş görüşmelerine başlayan iki tarafın da doğru bilgi verme ve gerektiği durumda karşı tarafa açıklama yapma gibi yükümlülükleri gündeme gelmektedir.

Taraflardan birinin bu yükümlülüklere aykırı davranması sebebiyle karşı taraf zarara uğrarsa, sözleşmenin kurulması öncesinde iş görüşmesi aşamasında kusuru bulunan tarafın, diğer tarafın zararını tazmin etmesi gerekeceği doktrinde kabul edilmektedir. Bu sorumluluk “culpa in contrahendo” sorumluluğu, diğer bir deyişle sözleşme görüşmelerindeki kusurdan doğan sorumluluk olarak nitelendirilmektedir.[8]

Taraflardan biri sorumluluklarını yerine getirmezse, somut olayın özelliğine göre maddi-manevi tazminat ödenmesi karşı tarafça talep edilebilecek veya görüşmeler sonucunda iş sözleşmesi imzalanmışsa, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gibi sonuçlar gündeme gelebilecektir.

Sosyal medya araç ve platformlarının yaygın kullanımı, işe alım süreçlerinde de önemli rol oynamaya başlamıştır. Adaylar LinkedIn gibi sosyal medya araçlarını kullanarak iş başvurularını yapabilirken, işverenler de adayların özgeçmişlerini ve sosyal medya hesaplarını inceleyerek işe alım kararları vermektedir. İşverenler adayları daha iyi tanımak için, özgeçmiş incelemesinin yanı sıra, görüştükleri adayın davranış ve alışkanlıkları hakkında bilgi edinmek hedefiyle, adayın sosyal medya hesaplarını yakın takibe alıp, araştırma yapma yoluna gitmektedirler.

Özellikle de sosyal medyayı aktif olarak kullanan bir aday söz konusuysa, işveren adayın sosyal medya hesapları üzerinden, aday hakkında oldukça hızlı bir şekilde detaylı bilgi sağlayabilmekte; böylece, adayın başvuru ve mülakat süreçlerinde eğitim, iş tecrübesi ve mesleki başarılarına ilişkin verdiği bilgilerin doğruluğunu, sosyal medya hesapları üzerinden teyit ve kontrol etme imkanına kavuşmaktadır. Ayrıca, iş teklifi öncesinde uygulanan alışılagelmiş referans kontrol yöntemleri bazen zaman kaybına neden olabildiği ve sürecin uzamasına sebebiyet verdiği için, adayların sosyal medya hesapları, işverenler tarafından referans araştırması amacıyla da günümüzde kullanılabilmektedir.

Bunun yanı sıra, adayın iletişim becerileri, olumlu veya olumsuz alışkanlıkları, görüş, söylem ve insan ilişkilerine dair önemli ipuçları vermesi ve geçmişe yönelik arşiv niteliğinde veri içermesi nedeniyle, işverenler yaygın olarak adayların sosyal medya hesaplarını incelemektedirler ve tüm bu bilgiler, adayla ilgili işe alım kararının verilmesinde oldukça etkili olmaktadır.

Harvard Business Review’da yer alan ve 2018 tarihinde ABD’de yapılan bir CareerBuilder araştırmasına göre, işverenlerin %70’i değerlendirme sürecinin bir parçası olarak adayların sosyal medya hesaplarını incelemekte ve bu işverenlerin %54’ü ise bu yolla edindikleri bilgiler nedeniyle adayları reddetmektedir.[9]

İş Kanunu’nda belirtilen bazı özel sınırlamalar dışında, taraflar iş sözleşmesi yapıp yapmama, istedikleri aday/işveren ile sözleşme imzalama ve iş sözleşmesinin koşullarını belirleme konusunda özgürlerdir. Bu doğrultuda, işveren hangi adayı işe alacağı konusunda özgürce verebilecektir.

İş ilişkisinin sona ermesine ilişkin mevzuattaki ayrıntılı düzenlemelere karşın, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında genel hükümler dışında özel bir yasal düzenleme veya hüküm bulunmadığından, işveren, görüştüğü adaylar arasından seçim yapma yetkisini kullanarak istediğine iş teklifinde bulunabilmekte ve bu seçiminin gerekçesini seçilen adaya veya diğer adaylara açıklama zorunluluğu hissetmemektedir.[10]

Sosyal medya araçları, işverene aday hakkında geniş bilgi sunmasının yanı sıra, işçi tarafından işe başvuru veya iş görüşmesi sırasında paylaşılmayan bilgilere de işverenin kolaylıkla ulaşmasını sağlaması bakımından bazı potansiyel sorunları da beraberinde getirir. İşçinin tamamen özel hayatıyla ilgili olan veya işe alım sürecinde sorulması uygun olmayan bazı konulara ilişkin kesin cevaplara, işveren, işçinin sosyal medya hesaplarını inceleyerek erişebilmektedir. Böyle bir durumda, adayın kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirilebilecek bilgi ve verilere de işverenin ulaşılması mümkündür.

Bu kapsamda, adaya ilişkin kişisel verilerin, işveren tarafından sosyal medya araştırmasıyla elde edilmesi ve bu verilerin işe alım sürecinde işlenerek kullanılması durumunda, kişisel verilerin korunması açısından da çeşitli problemler ortaya çıkmaktadır. İşveren tarafından sosyal medya üzerinden veya internetteki arama motorları aracılığıyla elde edilen veriler söz konusu olduğunda, özellikle adayın sosyal medya profillerinin herkesin erişimine açık olduğu hallerde, aday tarafından alenileştirildiği gerekçesiyle, adayın zaten buna rızasının olduğu varsayılarak, bu verilerin adaya bilgi verilmeksizin işlenebileceği kabul edilemez.

İşverenin, aday işçinin sosyal medya hesabında geçmiş bir dönemde yaptığı bir paylaşım nedeniyle işçiyi işe almaması durumunda, bu kararın ardındaki gerçek sebep çoğunlukla adaya açıklanmamaktadır.  İş görüşmesi bu nedenle olumsuz sonuçlanan ve özel hayatının gizliliği veya kişilik hakkı ihlal edilen aday işçi, bu kararın ardındaki asıl nedenin sosyal medyadaki bir paylaşımının olduğunu tahmin etse veya bir şekilde kurum içi kaynaklardan bunu öğrenmiş olsa dahi, bu durumu kanıtlayabilmesi pek mümkün olamamakta ve sözleşme yapma özgürlüğü nedeniyle işvereni iş sözleşmesi yapmaya zorlayamamaktadır.[11]

Sosyal medya hesaplarındaki paylaşımlar nedeniyle adayı işe almayan işveren, haklı bir sebep olmaksızın başka bir adayı tercih ettiğinden, işverenin bu davranışının eşitlik ilkesi bağlamında irdelenmesi gerekir. Eşit davranma yükümlüğünün temel koşullarından biri, öncelikle taraflar arasında bir hukuki ilişkinin mevcut olması olduğundan, sözleşme özgürlüğü kanunlarla koruma altında olan bir işverenin, iş sözleşmesinin kurulmasından önce, işe alım sürecindeki tüm adaylara karşı eşit davranmasını beklemek mümkün olamayacaktır.[12]

Aday işçi, iş başvurusu sonucunun sosyal medyadaki bir paylaşımı nedeniyle olumsuz sonuçlandığını, bu nedenle de eşitlik ilkesine aykırı davranıldığını veya kendisinin ifade özgürlüğüne ya da özel yaşamına saldırıda bulunulduğunu ispatlayabilirse, ancak böyle bir durumunda işverenin ortaya çıkan zararı tazminat yükümlülüğü ortaya çıkabilecektir. Bu şekilde bir nedensellik bağı ispat edilebilirse, aday, iş başvurusu nedeniyle yaptığı harcama ve giderler ile “culpa in contrahendo” kaynaklı tazminat talebinde bulunabilecektir. Ayrıca, somut olayda özel hayatının gizliliği veya kişilik haklarının ihlali durumu söz konusuysa, aday işçi manevi tazminat talep edebilir.[13]

D. Sosyal Medya Paylaşımlarının İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Ortaya Çıkardığı Sorunlar

a. İşçinin İşyerinde Sosyal Medyayı Özel Amaçlı Kullanımı

İnternetin günümüzde oldukça yaygın olarak kullanılmasıyla birlikte, işçiler işyerinde bilgisayar ve interneti yalnızca görevlerini yapmak amacıyla değil, kişisel işleri için de kullanabilmektedir. Bu kapsamda işçiler, mesai saatlerinde sosyal medyayı kullanma, çeşitli platformlar üzerinden mesajlaşma, online alışveriş yapma, müzik dinleme veya film indirme/izleme gibi eylemlerde bulunabilmektedir. Bu durum literatürde Sanal Kaytarma olarak tanımlanmaktadır.

İşçinin bu tür davranışları, hem iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmemesi, verimlilik ve iş gücü kaybı hem de bazı durumlarda işveren açısından telif haklarına yönelik sorunları beraberinde getirebilmektedir. Ayrıca ticari sırların, şirket verilerinin ve bilgi sistemlerinin üçüncü kişilerin erişimine açık hale gelmesi gibi diğer bazı riskleri de ortaya çıkarabilir. Bu nedenle işverenler yönetim hakkına dayanarak söz konusu internete erişim araçlarının kullanım şeklini denetlemekte ve çalışma düzeni ile işyeri politikalarına aykırı özel amaçlı kullanımlara çeşitli yaptırımlar uygulamaktadır.

Ancak, sahip olunan denetleme hakkı, işçinin işyerinde de özel hayatı olabileceği ve buna saygı gösterilmesini bekleme hakkı olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle, işveren tarafından işyeri yönetmelikleri ve uygulama standartları oluşturulurken bu durumun mutlaka dikkate alınması gerekir. Bu da işçi ve işverenin çatışan hak ve menfaatleri arasında mutlaka bir dengenin kurulması ihtiyacı olduğunu göstermektedir.

İş disiplinine olumsuz etkisi göz önüne alındığında, işvereni rahatsız edebilecek iki tür sosyal medya kullanımı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işçinin işten kaytarma amacıyla yaptığı paylaşımları ile uygunsuz nitelikteki görsel paylaşımlardır. İkincisi ise, işverenin kendisiyle ilişkilendirilmesini istemediği türden işçi paylaşımları ve açıklamalarıdır.

Gelişen teknoloji sayesinde sosyal medyaya akıllı cep telefonları üzerinden de erişilebilmesi nedeniyle, çalışanların sosyal medya kullanımını işverenlerin denetlemesi gittikçe zorlaşmakta, hatta her geçen gün daha da olanaksız hale gelmektedir.  Sosyal medya paylaşımlarının sınırı, ne tür paylaşımların kabul edilip edilemeyeceği, işverence konulan sınırların ihlali durumunda ne tip yaptırımların söz konusu olabileceği gibi konuları düzenleyen işyeri sosyal medya politikalarının işverenlerce oluşturulması; ayrıca iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde de internet ve sosyal medya kullanımına yönelik açık hükümlerin bulunması, sosyal medya kullanımından kaynaklanabilecek hukuki sorunların önlenmesini veya en aza indirilmesini sağlayacaktır.  Böylece ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda işverenler yasal bir dayanağa da sahip olacaktır.

Birleşmiş Milletler İnternet Yönetişim Forumu’nda 2008 yılında kurulan İnternet Hak ve İlkeleri Dinamik Koalisyonu tarafından hazırlanan “İnternette İnsan Hakları ve İlkeleri Şartı”nın 14. maddesine göre: “Çalışanlar ve işçiler internet bağlantısı olan her yerde internet erişim hakkına sahiptir. İşyerinde internet kullanımı hakkında herhangi bir kısıtlama olduğunda, bu durum çalışan veya organizasyon ilkelerinde açıkça belirtilmelidir. Çalışanların internet kullanımlarının gözetimi hakkındaki koşullar ve şartlar işyeri ilkeleri kapsamında açıkça belirtilmeli ve veri koruma hakkıyla bağdaşmalıdır.”[14]

Bu düzenleme işverenler açısından bağlayıcı nitelikte değilse de Koalisyon tarafından yol gösterici belge niteliğinde oluşturulmuştur.

b. İşçinin Sosyal Medyayı İşyeri Dışında Kullanımı

İşçinin işyeri ve çalışma saatleri dışında yaptığı sosyal medya paylaşımları kural olarak özel hayatı kapsamında değerlendirilmektedir. Bu nedenle sınırlamaya tabi tutulamayacak olsa da yapılan paylaşımların işverenin menfaatlerine olumsuz etki yapması veya zarar vermesi halinde, işçinin özen ve sadakat yükümlülüğü açısından, işverenin yönetim hakkının işyeri dışını da etkileyeceği kabul edilmektedir.

İşçinin sosyal medya hesaplarının üçüncü kişilere açık olması, dolayısıyla alenileştirilmiş olması halinde, işverenin çalışanın sosyal medya hesaplarını incelemesi, işçinin özel hayatını ihlal olarak genellikle değerlendirilmemektedir. Bu durumda, bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda, hukuka uygun inceleme ve denetim sonucu elde edilen bilgiler işveren tarafından delil olarak kullanılabilecektir.

Sosyal medya platformları, kullanıcılarına gizlilik ayarı seçeneği sunmaktadır. Bu özellik sayesinde işçi sosyal medya paylaşımlarını sadece yakın çevresiyle sınırlandırabilecektir. Bu tip kapalı gruplardaki paylaşımlar üçüncü kişilerin erişimine açık olmadığından işçinin özel hayat alanı içerisinde kabul edilir.[15] İşçinin sosyal medya hesaplarının üçüncü kişilere kapalı olması halinde, hukuka aykırı yollarla bilgi elde ederek, iş sözleşmesinin feshinde işverenin bu bilgileri delil olarak kullanması mümkün olamayacaktır. Bu durum ‘yasak ağacın meyvesi’ kapsamında değerlendirilir.

Ancak, işçinin üçüncü kişilere kapalı sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımların ceza hukuku açısından suç oluşturduğu ve bu kapsamda ifşa olduğu durumlarda, işverence bu paylaşımların öğrenilmesi söz konusu olursa, bu bilgilere bir uyuşmazlık durumunda dayanılabileceği ve gerektiğinde delil olarak kullanılabileceği kabul edilmektedir.

E. Sosyal Medya Paylaşımlarının İş Sözleşmesinin Sona Ermesine Etkisi

İşçinin sosyal medya kullanımı ve yaptığı paylaşımlar, bazen iş görme yükümlülüğünün gereği gibi yerine getirilmemesi veya sadakat ve özen borcuna aykırılık oluşturabilmektedir.

Böyle bir durumda, işveren işçiyi başlangıçta uyarabilmekte; paylaşımların devam etmesi halinde veya işçinin sosyal medya paylaşımları işveren tarafından kabul edilebilir sınırlar içerisinde bulunmadığında ise çoğunlukla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gündeme gelmektedir.

a. İşçinin Sosyal medya Paylaşımının Fesih İçin “GEÇERLİ NEDEN” Oluşturması

İşçinin sosyal medya paylaşımlarının veya işyerinde özel amaçlı internet kullanımının iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden olması, genellikle işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplere dayandırılabilir.

Yargıtay, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda, haklı neden teşkil etmeyen ve taraflar arasındaki güveni tümüyle ortadan kaldıracak ağırlıkta olmayan, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmese bile, işyerinin işleyişini bozan, dirliği olumsuz etkileyen, çalışanlar arasında uyumsuzluğa neden olan, işverenden bu hal ve şartlar altında iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği halleri geçerli fesih sebebi olarak değerlendirmektedir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından ise, işverenin, yasal olarak geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle, iş güvencesi olmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerle ilgili olarak, internet ve e-posta’nın kurum içi belirlenen kurallara aykırı bir şekilde kullanımında veya işçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, işveren geçerli veya haklı bir nedene dayanmak zorunda kalmaksızın, iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilebilmektedir.[16]

Yargı Kararlarından Örnekler

i. Kurumu ve Mesleği Küçük Düşürecek Fotoğrafların Mesai Saatleri İçerisinde Çekilip, Paylaşılması

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 26.05.2016 tarihli bir kararına konu olan olayda, işçi, 3 arkadaşı ile birlikte hasta yatakları üzerinde dua ederken çekilmiş ve başlık olarak da ”hasta gelmesin diye dua ederken biz” yazılı fotoğrafı, işverenin ismi ve logosu da yer alacak şekilde Facebook’ta paylaşmış; işveren ise, fotoğrafın mesai saatleri içerisinde çekilmiş olduğunu iddia ederek, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, kanunun 25/2-e fıkrasına istinaden sona erdirmiştir. İşçi, feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayanmadığını öne sürmüş ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, işçinin davranışının haklı nedenle fesih boyutuna varmadığını, fotoğrafın Facebook’ta kapalı bir meslek grubu içerisinde paylaşılmış olduğunu ve bu nedenle arkadaşlar arasında veya meslektaşları arasında bir espri olarak kabul edilmesi gerektiğini, işvereni küçük düşürecek nitelikte bulunmadığını ifade ederek, iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işçinin mesai saatleri içerisinde çekilen fotoğrafı ve binlerce kişi tarafından izlenebilecek bir sosyal paylaşım sitesinde yayınlamasının, işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte bir davranış olduğu ve bunun sonucunda artık işverenden davacı ile çalışması beklenemeyeceğinden, somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile, fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü ile mahkeme kararını bozmuş ve davayı reddetmiştir.[17]

ii. Raporlu Olunan Dönemde Yapılan Sosyal Medya Paylaşımları

İşçinin iş akdinin, raporlu olduğu dönemde istirahat etmeyip, memleketine gittiğinin sosyal paylaşım sitelerindeki paylaşımı ve yer bildirimlerinden sabit olduğu gerekçesi ile işverence haklı nedenle feshedildiği bir olayda; İlk Derece Mahkemesi ve BAM, işçinin raporlu olduğu günlerdeki paylaşımının memleketinde, ailesinin yanında, havaalanında ya da lokantada bulunduğu anlara ilişkin olduğu, bu paylaşımların raporların amacı dışında kullanıldığına işaret etmeye yetmediği ve feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığının davalı işveren tarafından ispatlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise 19.11.2018 tarihli kararında, işçinin talep ettiği iznin verilmemesi sonrasında sarf ettiği sözler ile sonrasında işverene istirahat raporu sunması ve memleketine gitmesinin, işverende raporun gerçekliği ile ilgili kuşku oluşturmasını makul kabul etmiş, işçinin bu davranışı nedeniyle taraflar arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve bunun sonucundaki feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığını kabul ederek, mahkeme kararını bozmuştur.[18]

iii. Üçüncü Kişilere Kapalı Grupta Yapılan Sosyal Medya Paylaşımı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.06.2016 tarihli kararına konu olan bir olayda, işçi, eski ve mevcut banka çalışanlarından oluşan Facebook’taki bir grupta başka bir kullanıcının paylaşımının altında isim telaffuz etmeden sadece kendisini takip edenlerin görebileceği bir şekilde, bir soru cümlesi ve ayrıca bir de paylaşımda bulunmuştur. İşveren işçinin sosyal medya paylaşımlarını tespit etmiş ve bu paylaşımların bankanın itibarını zedeleyici, yöneticilerini zan altında bırakan, ücret politikaları ile yöneticilerini ve bankayı kötüleyen ve tamamıyla gerçek dışı isnat ve ithamlar olduğu gerekçesiyle, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdirmiştir. Açılan işe iade davasında, Mahkeme işçinin yaptığı paylaşımlar ve yorumların sadakat ve özen borcuna aykırılık teşkil ettiği, güven sarsıcı bu davranışların fesih için haklı sebep oluşturduğu gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise, feshe konu edilen internet yazışmalarının Facebook’ta belli bir grup içerisinde yapıldığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile, mahkeme kararını bozmuştur.[19]

iv. İşçinin İşverenin İzni Olmadan Ek İş Yaptığının Sosyal Medyadan Tespiti

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.06.2017 tarihli bir kararına konu olan olayda, işveren, işçinin Facebook hesabında şirkete ilişkin olarak bağlılık ve güven ilkesine aykırı beyanlarda bulunduğu ve ayrıca sosyal medya paylaşımlarından işçinin izin almadan ek iş olarak dövmecilik yaptığının anlaşıldığı gerekçesi ile İş Kanunun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmiştir. Ardından, işçi işe iadesine karar verilmesini dava yolu ile talep etmiştir. Mahkeme, işçinin işverenin izni olmadan ek iş yaptığının tam olarak davalı işveren tarafından kanıtlanamadığını, diğer taraftan işçilerin maaşlarının ekonomik nedenlerle uzun süredir ödenmemesi karşısında işçinin Facebook hesabındaki paylaşımları yaptığını ve bu paylaşımların feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmadığını belirterek, iş akdinin geçerli nedenle feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin sosyal medya hesabındaki fotoğraf ve paylaşımlardan, işçinin iş sözleşmesinde düzenlenen ve “işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, bu nedenle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği gerekçesi ile işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığına karar vermiştir.[20]

v. İşçi Tarafından E-Mail ile Cinsel İçerikli Mesaj Paylaşımı

Yargıtay kararına konu olan bir olayda, işçinin e-mail kayıtlarından, işyeri bilgisayarını kullanarak, mesai saatleri içinde aynı yerde görev yapan bir kadın çalışana cinsel içerikli sözler ve resimler içeren mesajlar gönderdiği işveren tarafından tespit edilmiş ve bunun ardından işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir. İşçi, işe iade davası açmış ve yerel mahkeme de işe iade kararı vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.12.2004 kararında, işçinin resimlerin kendisi tarafından çekildiğini kabul etmesi, kayıtlardan, paylaşımın işyeri bilgisayarını kullanarak, mesai saatleri içinde yapıldığının anlaşılması ve bizzat işçinin tanıklarının da bu mesajların işverence öğrenildiğini ifade etmeleri nedeniyle, işçinin iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını kabul etmiş ve mahkeme kararını bozmuştur.[21]

b. İşçinin Sosyal Medya Paylaşımının Fesih İçin “HAKLI NEDEN” Oluşturması

İşçinin sosyal medya kullanımı ve paylaşımları, işçi ve işveren arasındaki karşılıklı güvene dayanan iş ilişkisinin artık tamir edilemez şekilde zarar görmesine neden olmuşsa ve 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’te sayılan sebepler kapsamında değerlendirilecek bir duruma yol açmışsa, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilecektir. Sosyal medya kullanımı sebebiyle fesih, genellikle madde 25/2’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlarda söz konusu olur.[22]

İşçinin hem işyerinde ve hem de işyeri dışında yaptığı sosyal medya paylaşımları, iş ilişkisine ve taraflar arasındaki güvene etkisi boyutuna bağlı olarak haklı fesih sebebi olabilecek ve işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilebilecektir.

Yargı Kararlarından Örnekler

i. İşveren Hakkında Olumsuz Paylaşımlarda Bulunulması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.09.2014 tarihli kararına konu olan bir olayda, işçinin sosyal medyada “F bankası adalet dağıtma bankası değildir, çünkü sadece torpillilerin, yalakaların bankası olmuş” şeklinde ifadelerde bulunması nedeniyle iş akdi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedene dayanılarak feshedilmiştir. İşçi işe iade talebiyle dava açmıştır. Mahkeme tarafından davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan sözlerin feshe gerekçe olamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin paylaşımının eleştiri sınırını aştığı ve işvereni olan bankanın kurumsal itibarını zedeleyici nitelikte olması nedeniyle, doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğuna ve bu nedenle feshin haklı nedene dayandığına karar vermiş ve mahkemenin kararını bozmuştur.[23]

ii. İşveren Hakkında Hakaret ve Sataşma İçeren Paylaşımda Bulunulması

Yargıtay kararına konu olan olayda, işçi, sosyal medyada “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa, basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur; X Şirketi’nde iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunmuştur. İşveren haklı nedenle işçinin iş akdini feshetmiştir. Bunun üzerine, işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Mahkeme, işçinin çalışma koşullarından hoşnut olmamasını sosyal medyada paylaşmasının, iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi için yeterli bir sebep oluşturmayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.2016 tarihli kararında, sosyal medyada yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde, paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu ve işçinin söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı nedenle fesih imkânı verdiği gerekçeyle mahkemenin kararını bozmuştur.[24]

iii. İşçinin İşe Girişten Önce Yaptığı Sosyal Medya Paylaşımları

Yargıtay kararına konu olan bir olayda, işveren, işçinin sosyal medyada Twitter, Facebook ve Instagram hesaplarından yazmış olduğu bir takım yazıların devlet görevlilerine, çalışma arkadaşlarına hareket niteliği taşıyan paylaşımlar içermesine ek olarak, hem mesai saatleri içerisinde sosyal medyada gerektiğinden fazla zaman geçirdiğini hem de şirket içinde iş barışını bozduğunu iddia ederek işçinin iş akdini 25/II-e bendi kapsamında, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları sebebiyle gazetenin şöhret ve haysiyetine zarar vermesi gerekçesi ile haklı nedenle feshetmiştir. İşçi işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi ise, işçinin yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.11.2018 tarihli kararında, işçinin, iş yerinde çalışmaya başlamasından önceki döneme ait sosyal medya paylaşımlarının fesih nedeni olarak kabulü ile sonuca gidilmesini hatalı bulmuş; diğer taraftan işçinin iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı süre içerisinde yaptığı üç ayrı sosyal medya paylaşımının ise düşünce özgürlüğü kapsamında olduğuna ve sözü edilen paylaşımların işyerinde olumsuzluklara neden olduğunun işverence ispatlanamadığına karar vermiştir.[25]

iv. İşçinin Elektronik Ortamda İzlenmesi ile Elde Edilen Bilgiler

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2019 tarihli bir kararına konu olan uyuşmazlıkta, işçi, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiğini, dört haftalık ihbar tazminatı tutarının ödenmemesi sebebiyle ilamsız icra takibi başlattığını, işverenin haksız ve hukuka aykırı olarak takibe itiraz ettiğini ileri sürerek, itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. İlk derece mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise, işçinin çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin kendisine araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken nitelikler konusunda hatalı bilgi verdiği delillerle sabit olmakla birlikte, işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği ve işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmemiş olması nedeniyle, feshin haklı bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle, ilk derece mahkemesi tarafından verilen kararı bozmuştur.[26]

v. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Barbulescu / Romanya kararı

AİHM, 2017 yılındaki Barbulescu / Romanya kararında, işveren tarafından internete giriş için sağlanan alt yapı ve ekipmanın özel amaçlarla kullanımının işyeri yönetmeliği ile yasaklandığı bir işyerinde, işverenin talebi doğrultusunda müşterilerle hızlı iletişim kurabilmek için Yahoo Messenger üzerinden açılan haberleşme hesabının, işçi tarafından özel amaçlarla yazışma yapmak için de kullanması sebebiyle, işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmesini yerinde bulmuş, işçinin işyerindeki araçlar üzerinden mesajlaşmalarının denetlenebileceğini ve bu durumun özel hayata saygı ilkesini ihlal etmediğine karar vermiştir.[27]

F. Sonuç

Günümüzde sosyal medyanın hemen hemen her alandaki etkisi artmıştır. Sosyal medyanın etkilediği alanlardan biri de işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisidir. Sosyal medya, iş arama, iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesi gibi çeşitli süreçleri doğrudan veya dolaylı olarak etkilemektedir.

Teknolojilerin hızla gelişmeye devam ettiği ve sosyal medya kullanımının giderek yaygınlaştığı günümüzde, işverence bazı kısıtlamalar getirilebilse de sosyal medya kullanımının işyerlerinde bütünüyle yasaklanması mümkün görünmemektedir.

İşçiler tarafından iş saatlerinde ve/veya işyeri bilgisayarlarında gerçekleştirilebilecek sosyal medya kullanımına ilişkin olarak, işverenlerin makul ve uygulanabilir işyeri politikaları geliştirmesi ve buna uygun denetim mekanizmalarını kurgulaması, internet kullanımının temel bir insan hakkı olduğu tartışmalarının yapıldığı günümüzün şartlarına daha uygun bir aksiyon olacaktır. Oluşturulacak işyeri internet ve sosyal medya politikasında, işçilerin yasalarla güvence altındaki kişilik haklarının korunması ve özel hayatının gizliliği hakkı ile işverenin haklı menfaatleri arasında mümkün olduğunca bir dengenin, ölçülülük ilkesi gözetilerek kurulması büyük önem taşımaktadır.

İşyeri dışındaki sosyal medya kullanımları açısından ise, işçilere iş ilişkisinden doğan yükümlülükleri ve bu yükümlülüklerin iş yeri dışında dahi olsa ihlal edilmesi durumunda ortaya çıkabilecek potansiyel sonuçlar konusunda işveren tarafından bilgilendirmede bulunulması, doğabilecek hukuki uyuşmazlıkları engelleme noktasında faydalı olacaktır.[28] Ayrıca, oluşturulacak sosyal medya politikası, işçilere verilecek eğitimlerle ve uygunsuz kullanımı engelleyen teknolojik alt yapı ile desteklenmelidir.[29]

---