İkale (Bozma Sözleşmesi)

İşçi ile işverenin, geçerli olan bir iş sözleşmesini, sözleşme özgürlüğü kapsamı içerisinde karşılıklı olarak anlaşıp sona erdirmeleri hukuk terminolojisinde bozma ya da ikale kelimeleri ile ifade edilmektedir.  Taraflar arasında kurulan bu sözleşmeye de ikale ya da bozma sözleşmesi denilmektedir.

Yargıtay ise bir kararında, “sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradeleri ile sona erdirilmesi yönündeki işlem” şeklinde İkaleyi tanımlamıştır.

Mevzuatımızda düzenlenmeyen ikale, uygulamada sıklıkla başvurulmaktadır. İkale temelini sözleşme özgürlüğü ilkesinden almaktadır

İşçi Yararına Yorum

İkalede işçi ile işveren güç dengesi açısından eşit olmadığından, genel görüş bu nedenle işçinin korunması gerektiği yönündedir.

Yargıtay da, bozma sözleşmesinin şekil, yapılma, kapsam ve geçerliliğinin Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanmakla birlikte, ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesinin de göz önünde bulundurulması gerektiğini ifade etmiş ve ikale sözleşmelerinin geçerliliği bakımından, işçi yararına değerlendirme yapılması şartını ortaya koymuştur.

İkalenin Özellikleri

İkalenin temel amacı, mevcut durumda var olan iş sözleşmesini, tarafların anlaşması suretiyle akdedecekleri bir başka sözleşme ile ortadan kaldırmaktır. Dolayısıyla ikale, İş Hukuku kapsamındaki tüm sözleşmeler bakımından uygulanabilmektedir.

İkalede işverenin, işçiye kıyasla daha avantajlı bir konumda olduğu söylenebilir. Bunun sebeplerinden biri, ikalenin bir fesih niteliğinde olmaması ve işverenin fesih hakkını sınırlandıran hükümlerinin uygulanmasını gerektirmemesidir.

Bilindiği gibi, iş güvencesi kapsamındaki işçilere ait iş sözleşmelerinin feshedilmesi için kanunda belirlenen usule uyulması gerekmektedir. Bunun yanı sıra, feshin son çare olarak uygulandığının da işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Buna karşın, işveren ikale ile iş ilişkisini sonlandırırken, geçerli bir neden ileri sürmeye gerek duymayacak ve potansiyel bir işe iade davasından ve bununla ilgili mali yüklerden de kurtulmuş olacaktır.

Ayrıca, işe iade davasında geçerli bir nedene dayandığının ispat yükü işverende iken, ikalenin geçersizliğinin tespitinde ispat yükü işçidedir.

İkalenin bir fesih niteliğinde olmaması nedeniyle iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler açısından ise, artık iş güvencesi ile ilgili koruma hükümleri uygulama alanı bulmayacaktır. Ayrıca işçi İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51.maddesinde ifade edilen işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

İkalenin Kurucu Unsurları

İkalenin kurulması için sona erdirilmek istenen iş sözleşmesinin tarafı olmak gerekir. İş sözleşmesine taraf olanlar, ikale sözleşmesi akdetmeye de yetkilidirler.

TBK md. 12 uyarınca sözleşmelerde şekil serbestisi ilkesi hakimdir. İkalenin şekline ilişkin bir düzenleme de olmadığından yazılı ya da sözlü yapılması geçerliliğini etkilemeyecektir. Ancak bir görüşe göre, eğer iş sözleşmesi şekle bağlı ise, TBK md. 13 uyarınca ikale de bu özel şekle göre yapılmalıdır.

Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere ikale öneri ve kabul ile kurulur. Bu kapsamda öneri ve kabul iradeleri açık ya da örtülü olabilir. Tarafların özgür iradelerinin varlığı halinde bunların uyuşması aranacaktır.

Önerinin hangi taraftan geldiği de önem taşımaktadır. İkale uygulamasının 4857 sayılı Kanunun ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle birlikte arttığı düşünüldüğünde, işverenlerin işçilerin aleyhine olacak şekilde iş güvencesi hükümlerini dolanma amacıyla hareket etmeleri muhtemeldir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin ücretleri ve bir miktar primin tarafına ödenmesi şartıyla işyerinden ayrılmak istediğine ilişkin dilekçeyi işçiden gelen ikale teklifi olarak kabul etmiştir.

Başka bir kararında ise, işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacakları talebinin ikale önerisi olarak kabul edilemeyeceğini, bu değerlendirme yapılırken işçi yararına yorum ilkesinin göz önünde bulundurulması gerektiğinden, iş sözleşmesinin ikale ile değil fesih işlemi sonucu ortadan kalktığını belirtmiştir.

Diğer bir temel unsur ise aşağıda açıklanmış olan makul yarar ölçütüdür.

Makul Yarar Ölçütü

İrade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.

Yargıtay içtihatlarında makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki talebin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır.

Buna göre ikale talebi işverenden gelmişse, kanuni alacak ve tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin (makul yararın) sağlanması gerekir.

Hukukumuzda “makul yarar” kapsamında belirlenecek parasal değerin miktarının tespitine ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Taraflar, bahsedilen miktarı serbestçe belirleyebilirler.

Öğretide makul yarar ölçütü kapsamında değerlendirilecek parasal değerin nasıl belirlenmesi gerektiği yönünde farklı görüşler yer almaktadır.

Bununla birlikte, Yargıtay, parasal değere ölçüt olarak kıdem, ihbar ve iş güvencesi tazminatları, boşta geçen süreye ait ücret ile diğer haklardan bir kısmını ya da tümünü tarafların kararlaştırmalarının mümkün olduğunu belirtmektedir.